随着人才竞争日趋激烈，越来越多的企业采用约定竞业限制的方式，防范人员流动带来的商业秘密泄露风险，但签订竞业限制协议是否有效，违约金是否应支付呢？日前，樊城区法院审结了一起较为典型的竞业限制纠纷案。

案情回顾

2020年7月，王某入职某艺术学校，担任播音教师，并签订了《竞业限制合同》。9月，王某向艺术学校提出辞职申请，艺术学校予以准许。后艺术学校向王某发出《竞业限制通知书》，要求王某承担竞业限制义务。王某认为竞业限制协议无效，其不负有竞业限制义务。

双方争议未果，申请劳动仲裁，王某请求解除双方签订的《竞业限制合同》，艺术学校请求王某依约定支付违约金。仲裁裁决双方签订的《竞业限制合同》解除，并驳回王某与艺术学校的其他仲裁请求。艺术学校不服，遂诉至法院。

法院审理

法院经审理认为：竞业限制义务的人员范围为高级管理人员或高级技术人员及其他负有保密义务的人员。而其他负有保密义务的人员，应指对用人单位的商业秘密和与知识产权负有保密义务的人员，而不能仅依双方约定来认定。

本案中，从王某担任的岗位和工作内容来看，并不属于艺术学校的高级管理人员或高级技术人员。双方虽签订了保密及竞业限制协议，但王某的专业和教学方法均系自己习得，不涉及单位的知识产权相关秘密。艺术学校主张王某接触了客户信息，因王某系播音老师，其主要任务系教学，教学过程中会接触部分学生家长，但属于其履行工作岗位职责的必然要求，如以此为由对劳动者实施竞业限制，对劳动者而言过于苛责，亦与劳动合同法的规定相悖。艺术学校也并未提交证据证明王某掌握其客户名单及其所知的客户信息系不为公众知悉、具有商业价值并采取保密措施的足以构成商业秘密的客户名单，故王某不属于劳动合同法中规定的“其他负有保密义务的人员”，亦不属于竞业限制合同的受限人员。

双方之间关于竞业限制的约定应属无效，王某无需履行离职后的竞业限制义务，艺术学校亦无权要求王某支付违约金，但王某应当退还学校已经支付的竞业限制补偿金。

法官说法

劳动合同法规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。

为防止竞业限制的无限制扩张，竞业限制义务的法定人员范围为高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。但其他负有保密义务的人员并不包含对普通秘密负有保密义务的人员，不能仅依照约定来认定，应结合劳动者岗位、工作职责，综合认定劳动者是否属于知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的人员。用人单位不应当无差别与劳动者约定竞业限制义务，这样不仅容易给企业造成不必要的经济负担，也会影响劳动者的自由择业权，严重限制劳动力的流动。

本案对劳动者是否竞业限制的适格主体进行严格审查，依法衡平处理保护企业商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系，对于维护公平竞争市场秩序具有重要意义。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。